传统的“木桶理论”认为：一个木桶盛多少水，取决于最短的一块木板。
　　崔根良对传统的“木桶理论”有新的诠释，他提出了“新木桶理论”，展示了他区别于传统理论的三维视角。他认为，通过管理消除短板现象，人才是木桶上的箍，科技则是木桶可持续盛水的能力，三者缺一不可。
　　在亨通20年的发展过程中，管理、人才和科技三者相依相存，成为拉动亨通发展的三驾马车。
　　求贤若渴 诚意感动专家
　　亨通光缆项目起步的时候，吴重阳已是国内知名的专家。说起当初，吴重阳记忆犹新：“是崔总的真诚让我感动，我来到亨通，并一直工作到现在。”
　　当时，吴重阳在山西侯马工作，负责研制、开发光纤与光缆产品。吴重阳说：“崔总从西安租了辆车赶来，专程请我去亨通帮忙。我说我回去考虑考虑吧，我又问：你们什么时候走呢，他说‘看你什么时候走，我们就什么时候走’，意思是，我不走他就不走，这句话让我非常感动。”
　　1997年12月，吴重阳任江苏亨通光电股份有限公司总工程师，全面负责光缆的技术质量工作。现在，他是公司首席资深技术专家、公司国家级企业技术中心副主任。在吴重阳眼中，崔根良非常重视对人才的培养，善于学习，也善于思考。
　　求贤若渴。亨通发展的20年，也是对人才引进、培养的20年。
　　从引进第一位本科生，第一位研究生，第一位总工，到引进第一位教授级高工，第一位MBA，第一位海归……目前，亨通已经拥有一支结构合理的人才队伍，汇聚了行业内诸多的重量级人物。亨通集团发展战略委员会，则聚集了国内技术、管理、战略等多个领域的10多名知名专家学者，其中包括4名通信领域的两院院士。
　　亨通已成为行业内引才揽才的一个强磁场。
　　现在，又有更多的国际人才走进亨通集团的研发中心、生产车间，各尽其能，展示才华。他们之所以来亨通，是因为崔根良的人格魅力，也是因为亨通的现代企业制度搭建的事业发展平台等诸多因素。
　　伯乐相马 培育人才生根发芽
　　在亨通，人才内部培养与外部引进被放上了同样重要的位置。
　　马建强和李自为，分别是亨通集团引进的第一位本地和外地的本科生。他们的成长经历，是亨通人才成长的缩影。
　　1994年，马建强本科毕业就到亨通工作，说起那次欢迎会，他记忆犹新：“崔总给我们开了个欢迎大会，公司全体高管和我们作了交流，这对我是很大的激励。”在马建强看来，亨通给他提供了不断发展的舞台。从光缆车间、企业信息化管理、电力电缆，直到现在任亨通光电股份有限公司副总经理、研发中心负责人。不同的岗位锻炼提升了他。“在17年的时间里，我不断接受新的工作任务和挑战，在工作中与亨通一起成长。”马建强说。
　　李自为是湖南人，他也是1994年到亨通工作的。“企业对我们非常关心。在事业上，崔总会不断给我们舞台，让我们去历练。”李自为说，“崔总会给你一个很高的目标，也会指导、引导你建立一个合适的团队，为我们带领队伍完成目标创造条件。”
　　现在，李自为已成长为亨通电力电缆有限公司副总经理。
　　如果说，大部分人才的成长都走正常程序的话，那么对特别的人，崔根良会不拘一格任用，在伯乐相马的故事中，亨通地产股份有限公司董事长沈斌就是主角之一。
　　2002年，沈斌完成了从销售员到总经理的角色转换———他接手沈阳亨通，到2005年，沈阳亨通已成为集团的优秀公司。2005年，沈斌又被调到张家港，成功将另一家公司打造成盈利的企业。2009年，沈斌被调任亨通地产股份有限公司董事长。
　　“他用人不疑，疑人不用。另外，亨通公平的用人机制也让人信服。”沈斌说，“崔总任人不唯亲。他平常观察人比较仔细，阅历比较丰富，看人比较准。”
　　知人善任 有作为就赢得尊重
　　崔根良最看重的是人才，按他的说法就是：我们把人家请到企业来工作，无论是什么岗位，我们都有责任发挥他的长处，为他提供展现个人才华的舞台。
　　“小企业谋事，大企业谋人”；“人品先于产品，竞合优于竞争，发展高于发财，地位源于作为”。崔根良的人才观已经成为亨通企业文化的重要组成部分。
　　“一个成功的企业必然是一所成功的学校。”崔根良时常这样要求各公司的高管：企业家要有思想，企业要有文化，员工要有素养。在他的积极倡导下，亨通集团近年来一直致力于企业文化建设，并努力打造学习型企业。
　　在亨通，员工只要有所作为，就会赢得尊重。集团每年都要大张旗鼓地评比和表彰“优秀公司”、“突出贡献奖”和“管理创新奖”、“十大杰出员工”、“十大杰出营销员”、“优秀经理”，极大地激发了亨通人的工作热情。
　　崔根良的人才观指导着亨通的实践：千金易得，一将难求；用人所长就是人才；亨通事业的舞台有多大，要看人才的能耐有多大，看公司为人才提供的空间有多大；每一个管理者都应是合格的人力资源经理；领导要时刻留意人才、发现人才、培养人才、引进人才；真正的人才需要领导三顾茅庐去请。
　　科技创新 打造核心竞争力
　　崔根良强调“四个留人”———待遇留人、感情留人、事业留人和文化留人，其中文化是核心，事业是关键，感情是依托，待遇是基础。这“四个留人”相互依存，文化的认同是留住人才的核心部分。
　　多年来，亨通积极走产学研联合之路，与北京大学、清华大学、复旦大学、上海交大等著名学府在光通信领域展开卓有成效的合作，并先后创立了国家级企业技术中心、企业博士后科研工作站和江苏省光电传输工程技术研究中心、院士工作站、研究生工作站。近年来，依托五大研发平台，亨通集团不断进行技术开发，先后承担国家火炬项目、江苏省重大成果转化项目等30多个项目。
　　崔根良说，什么是核心竞争力？就是别人学不会、带不走的东西。事实上，亨通的人才队伍是打造亨通核心竞争力的主要力量。
　　崔根良用实际行动证明了他的“新木桶理论”：亨通人才成功箍起了科技木桶，大大提高了木桶的可持续盛水能力。