4月22日下午，由区经信委组织的第二期“三创”培训开班。此次培训的题目是战略人力资源管理，主讲人为张明生。他是资深人力资源管理实战专家，浙江大学总裁班特聘教授，清华大学领导力培训中心特聘教授，首届中国人力资源高峰论坛专家团成员。
　　3个小时的时间里，张明生结合一系列现实中的案例，采用提问、做练习、小组讨论等互动方式，对到场的100余位企业代表进行了教练式培训，深刻阐释了“人力资源战略”、“人才的选拔和培养”、“人才的激励”三部分内容。
　　制定人力资源战略和规划
　　42、3.5、7.2、2.9———这一串简单的数字，分别代表着世界500强、中国企业、集团公司、中小企业的平均寿命。
　　做企业的都想打造百年老店，但是现实却是，中国企业寿命普遍偏低，中小企业尤其短命。原因何在？如何才能长寿？张明生结合哈佛商业评论等进行归纳，认为后续动力不足、企业理念未向员工广泛辐射、缺乏共同价值观等是影响企业寿命的重要因素，文化、机制、人才统属战略人力资源管理，是企业长寿的三大基因。
　　张明生分析道，人才是企业的一项核心竞争力，但现实中的情况往往是人才招不来、留不住、用不好，严重制约着公司的发展。要想解决人才瓶颈问题，除打造企业文化、建立机制外，制定人力资源战略和规划弥足重要。然而，这恰是吴江企业所缺乏的：现场调查发现，参训企业中，只有1家制定了人力资源战略。
　　“战略和规划要具有可操作性。”张明生说，人力资源战略要与企业战略与薪酬战略相结合，适时进行调整，人力资源规划则要根据企业核心价值定组织架构、定岗位架构、定编、定员，要与公司的现实需求相对应。
　　挖掘人才冰山下的价值
　　如何进行人才选拔，是企业代表们都想迫切知道的内容。
　　张明生借用冰山模型和胜任能力模型说明道，选拔人才，不仅要看其露于外的知识技能等表现，还要注重埋于下的动机、人格特质、自我概念等。此外，看眼缘、凭经验的时代已经远去，如今招聘人才，需要靠测试说话，DISC行为语言、人岗匹配测试等都是选拔合适人才的渠道。
　　在其位谋其政，人才的任用也是一门学问。“价值分配和价值评估决定着价值创造，用好人力资源价值链，将促进企业价值不断提升。”张明生解释说，庸才都是放错地方的人才，对人才进行适当的评估和任用，将影响其作用的发挥。选贤任能，应遵从优势用人法———用人之长，容人之短；应使不同类型的人才保持一定的比例，避免人才同质化；应从实践中发现人才，注重人岗匹配。
　　俗话说，用人不疑，疑人不用。张明生强调，任用人才应合理放权授权，给予对方以足够的信任、帮助，出现问题不一味指责，而是共同担责。另外，要在授权基础上通过建立考核机制等方法控权，进行责权制衡，打造企业文化，催生人才归属感。
　　胡萝卜加大棒永不过时
　　做好人才激励是激发员工创造性的重要源泉。“错误的行为不制止就会持续延续，正确的行为不奖励就会丧失积极性。”张明生说，在企业人才管理中，要学会利用强化理论：一方面，持续奖励创新等正确行为，不吝啬于表扬，在表扬人时，切忌大而空，而是要注重描述细节、指出价值、提升高度、推广示范；另一方面，严肃处罚不当行为，严明赏罚纪律。
　　当然，批评员工时同样有讲究：先肯定成绩，再指出问题和征求意见，最后着眼于未来。“批评人是为了促使他们改正并进步，更好为企业服务。这种‘三明治’式的批评将更让人乐于接受。”张明生说。
　　此外，张明生说，激励要掌握好五要素：及时、足额、有变化、匹配、公开，关心所有人，关注几个人（优秀员工、落后员工和想成长但处于瓶颈中的员工），而且要注重激励方式的变换，既可以实行薪酬物质激励，也可以借助建立淘汰机制进行危机激励，还可以为员工铺设职业发展通道，制定职业规划，进行成长激励。